Falso becario: cuándo la finalidad formativa se convierte en relación laboral

Introducción

En los últimos años, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social está intensificando las actuaciones de comprobación sobre las prácticas académicas. La cuestión no es menor. En la práctica no son infrecuentes los supuestos en los que una relación presentada como formativa termina siendo recalificada como laboral por concurrir notas propias de ajenidad, dependencia e integración ordinaria en la estructura productiva de la empresa.

Precisamente por ello, conviene recordar que la validez de estas prácticas no depende únicamente de la formalización documental del convenio correspondiente con la universidad o el centro formativo, sino, sobre todo, de la realidad de las funciones efectivamente desarrolladas y de su verdadera finalidad pedagógica.

I. La finalidad formativa es el presupuesto esencial

La práctica académica no puede operar como una fórmula encubierta de prestación ordinaria de servicios. Su razón de ser es estrictamente formativa: la actividad desarrollada debe contribuir al aprendizaje del estudiante, integrarse en un itinerario docente y desplegarse bajo parámetros reales de seguimiento y supervisión.

Desde esta perspectiva, el análisis no debe agotarse en el nombre que las partes atribuyan a la relación, sino proyectarse sobre la ejecución material del vínculo: qué tareas se realizan, con qué nivel de autonomía, bajo qué supervisión y con qué grado de integración en la organización ordinaria del trabajo.

II. El becario no puede suplir funciones de plantilla

Uno de los elementos de mayor exposición inspectora aparece cuando la persona en prácticas asume funciones equivalentes a las de cualquier trabajador de la empresa. Si el becario ocupa en la práctica una posición funcional indistinguible de la plantilla ordinaria, la relación deja de responder a una lógica formativa y se aproxima de forma relevante al esquema típico del contrato de trabajo.

En términos estrictos, el becario no debe cubrir necesidades estructurales, reforzar la actividad ordinaria ni asumir responsabilidades propias de un puesto estable. Mucho menos puede utilizarse esta figura para suplir ausencias, atender incrementos de producción o sostener tareas permanentes del ciclo productivo de la empresa.

III. Principales indicios de laboralidad

La experiencia inspectora y judicial demuestra que existen factores de riesgo especialmente significativos. No constituyen un listado cerrado ni automático: la valoración exige una aproximación casuística y material, atendiendo a la función realmente ejercida y no a la mera arquitectura formal del vínculo.

• Realización de las mismas tareas que el resto de las personas trabajadoras.
• Inexistencia de tutor real o de seguimiento efectivo.
• Organización autónoma del trabajo por parte del estudiante.
• Prolongación excesiva de la situación de prácticas.
• Desarrollo de funciones que exceden de las previstas en el convenio con el centro educativo o en el proyecto formativo inicial.

IV. Consecuencias de una eventual recalificación

Si la Inspección concluye que la relación tiene naturaleza laboral, las consecuencias pueden ser relevantes. En primer lugar, puede imponerse el reconocimiento de una relación laboral común desde el inicio de la prestación de servicios, con los efectos inherentes en materia de condición de fijo, antigüedad y retribución conforme al convenio colectivo aplicable.

En segundo término, puede exigirse la regularización de cotizaciones en el Régimen General ordinario, con el recargo correspondiente. Adicionalmente, la empresa puede ser sancionada económicamente por la infracción apreciada por el órgano inspector.

V. Necesidad de revisión preventiva

Resulta aconsejable revisar preventivamente todos los programas de prácticas vigentes en la empresa y verificar, al menos, la adecuación entre funciones y proyecto formativo, la existencia de tutor efectivo, la trazabilidad del seguimiento, la duración razonable de la práctica y la ausencia de solapamiento funcional con puestos estructurales de plantilla. La prevención en esta materia exige una revisión de contenido y no solo de forma.

VI. Criterio jurisprudencial

El Tribunal Supremo se ha pronunciado reiteradamente sobre la figura de los falsos becarios. Ha confirmado que, cuando la persona becaria desarrolla actividades propias de un trabajador de plantilla, la relación no puede considerarse meramente formativa, sino que adquiere naturaleza laboral.

Así lo recuerda, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2022, que insiste en que la calificación jurídica de la relación no depende de su denominación formal, sino de la realidad de las funciones efectivamente desarrolladas.