Real Decreto 723/2026: información del contrato, plazos y obligaciones

Publicado en el BOE: aplicación desde el 5 de octubre

El BOE de 15 de septiembre de 2026 publica el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma amplía la información que la empresa debe facilitar sobre el contrato y las condiciones de trabajo y sustituye al Real Decreto 1659/1998.

Entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, a los veinte días de su publicación, conforme a su disposición final cuarta. Las empresas deben aprovechar este plazo para revisar sus modelos contractuales, anexos informativos y procedimientos de incorporación.

La información debe entregarse antes de empezar a trabajar

El artículo 7.1 exige facilitar la información del artículo 3 antes del inicio de la relación laboral. No establece un número mínimo de días de antelación ni exige, por sí mismo, entregarla antes de la firma del contrato. El momento decisivo es el comienzo de la relación laboral.

El régimen general del capítulo II se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas (artículo 2.2). La pesca y la gente de mar tienen reglas específicas con independencia de la duración del contrato; también deben atenderse las particularidades de las relaciones laborales especiales y del empleo público.

En los supuestos de trabajo en el extranjero sujetos al artículo 4, la información adicional debe entregarse antes de la partida (artículo 7.2).

Qué documentación debe revisar la empresa

El artículo 3.2 exige información suficientemente concreta sobre las condiciones aplicables a cada persona. La revisión debe abarcar, al menos, los siguientes bloques:

• Identificación y lugar de trabajo: partes, fecha de inicio y duración temporal prevista, domicilio empresarial y centro habitual o de adscripción en el trabajo a distancia. Deben identificarse también las situaciones de trabajo itinerante o en distintos centros (letras a a c).
• Funciones y clasificación profesional: contenido del trabajo, categoría o grupo y descripción que permita conocer con precisión las tareas. En contratos temporales, causa habilitante, circunstancias concretas y conexión con la duración prevista (letras d y e).
• Salario: importe del salario base y de cada complemento por separado, periodicidad y método de pago. Para los conceptos variables, modo de cálculo y criterios que determinan su percepción (letra f).
• Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; procedimientos de modificación; horas extraordinarias y retribución; duración y fijación de vacaciones. Si existe distribución irregular, sistema de fijación, horas y días de referencia y preavisos de inicio y cancelación. En fijos discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación (letra g).
• Periodo de prueba: duración concreta e información sobre las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan su objeto (letra h).
• Formación y ETT: derecho a formación proporcionada por la empresa y, en caso de cesión, identidad de la usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición (letras i y j).
• Algoritmos: existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de decisión y sus pautas, criterios y reglas cuando intervengan en jornada, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción. Se trata de información individual a la persona trabajadora (letra k).
• Igualdad y protección frente al acoso: existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, política de conciliación cuando exista en los términos de la norma, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y medidas y recursos LGTBI cuando se disponga de ellos (letras l y m).
• Extinción, convenio y Seguridad Social: procedimiento y preavisos de extinción; identificación precisa del convenio, código, publicación, vigencia y eventual ultraactividad; entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias y planes y fondos de pensiones promovidos y sus aportaciones (letras n a p).
• Cambios de condiciones: supuestos y procedimientos para modificar los elementos de las letras d, e, f y g, relativos al contenido de la prestación, clasificación, salario y tiempo de trabajo (letra q).

Periodo de prueba: concretar su contenido y respetar los límites al desistimiento

El artículo 3.2.h refuerza la información sobre la duración concreta de la prueba y las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que constituyan su objeto. Conviene revisar cláusulas genéricas y definir qué se pretende comprobar atendiendo al puesto.

Como criterio interpretativo, la exigencia concreta el contenido de la prueba, pero no introduce por sí misma una obligación de motivar su no superación como si se tratara de un despido. El precepto regula una obligación informativa; no establece una nueva causa de extinción.

Ello no convierte el desistimiento en una facultad ilimitada: deben respetarse las reglas legales y convencionales aplicables, la validez del pacto y los límites derivados de los derechos fundamentales y de la prohibición de discriminación. Documentar el desarrollo de la prueba resulta aconsejable.

No es necesario incluirlo todo en el contrato

La información puede constar en el contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Si el contrato solo la recoge parcialmente, debe completarse mediante uno o varios documentos escritos (artículos 3.1 y 6).

La entrega puede realizarse en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible. La empresa debe conservar prueba de transmisión o recepción. Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información debe ser accesible y comprensible.

El artículo 3.3 permite remisiones a disposiciones legales, reglamentarias o convenios para determinados extremos expresamente enumerados. La referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente la regulación aplicable. Una remisión genérica a «según convenio» no debe utilizarse como sustituto universal de la información exigida.

Contratos vigentes: solicitud de información y cambios posteriores

La disposición transitoria única no impone rehacer automáticamente todos los contratos vigentes el 5 de octubre. Si la persona trabajadora solicita información que todavía no obra en su poder, la empresa dispone de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla, en los términos del apartado 1.

Los cambios posteriores a la entrada en vigor deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto (artículo 7.3 y disposición transitoria única.2). El artículo 5.2 contempla la excepción de modificaciones de normas o convenios a los que se haya remitido válidamente la información.

Este plazo informativo no sustituye los requisitos, preavisos ni procedimientos exigidos para modificar el contrato o las condiciones de trabajo. Informar el mismo día no autoriza a aplicar un cambio que requiera un procedimiento o preaviso anterior (artículo 8).

Modelo del SEPE: su ausencia no suspende las obligaciones

El real decreto no adjunta un modelo. Su disposición adicional primera encomienda al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, poner a disposición un documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación, accesible al menos en su portal oficial.

La publicación de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. La empresa debe preparar su documentación y un medio de entrega que garantice constancia y accesibilidad, aunque el modelo todavía no esté disponible.

Actuaciones recomendadas antes del 5 de octubre

• Revisar contratos y anexos por puesto y modalidad contractual, identificando la información que falta.
• Contrastar salarios, variables, horarios, turnos y políticas escritas con la práctica real de la empresa.
• Actualizar cláusulas de temporalidad y prueba y las referencias concretas al convenio aplicable.
• Comprobar el uso de sistemas automatizados y preparar la información sobre sus pautas de decisión cuando proceda.
• Organizar la entrega antes de la incorporación y conservar prueba de transmisión o recepción.
• Asignar una persona responsable de las solicitudes de la plantilla y de informar las modificaciones dentro de plazo.