Acuerdos transaccionales en los despidos y requisitos para su eficacia liberatoria

Introducción

La formalización de acuerdos transaccionales entre empresa y persona trabajadora con motivo de un despido constituye un instrumento jurídico habitual para resolver discrepancias sobre la extinción contractual y evitar eventuales procedimientos judiciales. Mediante estos acuerdos, las partes pueden establecer concesiones recíprocas y asumir compromisos destinados a poner fin a una controversia existente o potencial. Sin embargo, la firma de un acuerdo en el que la persona trabajadora acepta el despido y renuncia a formular reclamaciones no garantiza, por sí misma, que este tenga eficacia liberatoria. La jurisprudencia exige que exista una auténtica transacción, fundada en concesiones recíprocas, y que la voluntad de las partes se manifieste de forma libre, clara e inequívoca. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 532/2026, de 10 de junio (rec. 2081/2025), recuerda los principales criterios jurisprudenciales sobre la eficacia de estos acuerdos, mientras que las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de mayo de 2024 y de 6 de junio de 2014 ponen de manifiesto las consecuencias de formalizar pactos que no incorporan una contraprestación real para la persona trabajadora.

La presente circular examina los requisitos de validez de los acuerdos transaccionales vinculados a los despidos y los criterios que deben tener en cuenta las empresas para garantizar una adecuada seguridad jurídica.

I. NATURALEZA JURÍDICA DE LOS ACUERDOS TRANSACCIONALES

El artículo 1809 del Código Civil define la transacción como el contrato mediante el cual las partes, dando, prometiendo o reteniendo cada una alguna cosa, evitan la provocación de un pleito o ponen fin al que ya se había iniciado. De esta definición se desprende que el elemento esencial del acuerdo transaccional es la existencia de una controversia y de concesiones recíprocas entre las partes. En el ámbito del despido, estas concesiones pueden consistir en el reconocimiento empresarial de una indemnización negociada o de otra prestación, a cambio de que la persona trabajadora acepte los términos de la extinción contractual y renuncie a ejercer las acciones vinculadas a la controversia resuelta. Ahora bien, la transacción no puede identificarse con una simple declaración de conformidad con el despido ni con una renuncia unilateral a reclamar, sino que debe responder a una negociación efectiva en la que las concesiones acordadas tengan un contenido real y jurídicamente admisible.

Asimismo, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores establece los límites a la disposición de los derechos reconocidos por normas de derecho necesario o declarados indisponibles por convenio colectivo. Por tanto, los acuerdos transaccionales son admisibles en el ordenamiento laboral, siempre que no constituyan una renuncia prohibida y reúnan los requisitos generales de validez de los contratos.

II. LA FALTA DE CONTRAPRESTACIÓN REAL Y SUS CONSECUENCIAS

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña núm. 2807/2024, de 16 de mayo (rec. 1336/2024), examina un acuerdo suscrito entre empresa y persona trabajadora con motivo de un despido disciplinario. En el documento, la persona trabajadora reconocía expresamente la veracidad de los hechos imputados, aceptaba la procedencia del despido y renunciaba a ejercer acciones judiciales o extrajudiciales contra la empresa. Pese a la amplitud de las cláusulas incorporadas, el Tribunal considera que el pacto no constituía una auténtica transacción, puesto que la empresa no había asumido ninguna concesión efectiva ni había ofrecido una contraprestación distinta de las obligaciones económicas que ya le correspondía satisfacer. La Sala aplica el artículo 1809 del Código Civil y concluye que la aceptación de la procedencia del despido, sin obtener ningún beneficio real a cambio, no permite atribuir eficacia liberatoria al acuerdo.

Este criterio adquiere especial importancia en los despidos por causas objetivas, en los que el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores establece, con las excepciones legalmente previstas, la obligación empresarial de poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, con el límite de doce mensualidades. Precisamente, la Sentencia del TSJ de Cataluña núm. 4156/2014, de 6 de junio (rec. 1056/2014), analiza la eficacia de un acuerdo suscrito con ocasión de un despido objetivo en el que la empresa únicamente había abonado la indemnización legalmente establecida. El Tribunal considera que no existía una auténtica transacción, porque la empresa se había limitado a cumplir una obligación legal preexistente, sin asumir ninguna concesión adicional destinada a evitar una eventual impugnación judicial. En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 2014 (rec. 2253/2013) rechaza atribuir eficacia liberatoria a una declaración meramente formal de haber negociado un acuerdo cuando las circunstancias acreditadas no permiten constatar una transacción efectiva.

III. EL TRIBUNAL SUPREMO RECUERDA LOS REQUISITOS DE EFICACIA DE LOS ACUERDOS TRANSACCIONALES

La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 532/2026, de 10 de junio (rec. 2081/2025), examina un conflicto derivado de un despido disciplinario en el que la empresa y la persona trabajadora habían suscrito, el mismo día de la extinción, un acuerdo privado con reconocimiento de la improcedencia del despido y una indemnización pactada inferior a la que legalmente correspondería en caso de declaración judicial de improcedencia. El acuerdo preveía una indemnización de 20.000 euros, mientras que la indemnización legal podía situarse en torno a los 60.000 euros. El documento también incorporaba previsiones relativas a su posterior formalización en conciliación administrativa, con cláusulas que generaban dudas sobre el momento en que debía desplegar efectos definitivos. Al examinar el recurso, el Tribunal Supremo recuerda su doctrina sobre la eficacia liberatoria de los acuerdos transaccionales y pone de manifiesto la necesidad de valorar conjuntamente la claridad de las condiciones pactadas, la existencia de una contraprestación efectiva, las circunstancias temporales de la negociación, la libertad del consentimiento y la voluntad inequívoca de las partes de alcanzar un acuerdo definitivo.

En particular, adquieren relevancia la identificación precisa de la controversia resuelta y de las cantidades acordadas, la acreditación del pago o del compromiso empresarial de satisfacer la indemnización pactada y la posibilidad de que la persona trabajadora disponga de tiempo suficiente para examinar el documento y valorar sus consecuencias. La firma simultánea a la comunicación del despido no determina necesariamente la invalidez del acuerdo, pero constituye una circunstancia que puede resultar relevante para apreciar si el consentimiento se ha prestado de forma libre e informada. Asimismo, el Tribunal recuerda que una indemnización pactada inferior a la que correspondería en caso de improcedencia no impide necesariamente la validez de la transacción, siempre que sea el resultado consciente de una negociación sobre un derecho litigioso o incierto y comporte concesiones recíprocas efectivas. Por tanto, no es exclusivamente la cuantía económica la que determina la eficacia del acuerdo, sino el conjunto de circunstancias que permiten acreditar la existencia de una auténtica voluntad transaccional. Debe precisarse que el Tribunal Supremo desestima el recurso por falta de la contradicción exigida para la unificación de doctrina y declara firme la sentencia del TSJ de Cataluña que había rechazado la eficacia liberatoria del acuerdo. La relevancia de la resolución reside, por tanto, en el recordatorio de los criterios jurisprudenciales aplicables, sin que constituya un nuevo pronunciamiento de fondo sobre la validez del pacto concreto.

IV. FORMALIZACIÓN DE LOS ACUERDOS Y LÍMITES DE LAS RENUNCIAS

Otro aspecto relevante de la doctrina jurisprudencial es la distinción entre la perfección de un acuerdo privado y su eventual formalización posterior ante un organismo de conciliación. La formalización de un acuerdo transaccional ante el servicio administrativo o judicial de conciliación puede aportar garantías adicionales, pero no constituye, con carácter general, un requisito indispensable para que cualquier acuerdo privado pueda desplegar efectos jurídicos entre las partes. Ahora bien, deben diferenciarse los pactos que producen efectos desde su firma de aquellos en los que las partes deciden condicionar expresamente la eficacia definitiva a una posterior ratificación o al cumplimiento de una condición determinada. En este segundo supuesto, la falta de cumplimiento de la condición pactada puede impedir que se produzcan los efectos liberatorios pretendidos. Por este motivo, resulta esencial que la redacción del acuerdo establezca inequívocamente cuándo se entiende perfeccionada la transacción y si la eventual conciliación posterior tiene una finalidad meramente formal o constituye una condición necesaria para su eficacia. En consecuencia, las cláusulas genéricas de renuncia a cualquier acción presente o futura no pueden interpretarse como una exclusión automática de todos los derechos que eventualmente pudieran corresponder a la persona trabajadora. La eficacia de la transacción queda delimitada por la controversia resuelta, las concesiones efectivamente acordadas y los derechos sobre los que las partes pueden disponer válidamente.

V. CRITERIO DE ACTUACIÓN RECOMENDADO A LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL

A efectos preventivos, consideramos conveniente identificar expresamente la controversia que se pretende resolver mediante el acuerdo y determinar las concesiones recíprocas, diferenciándolas de las obligaciones económicas que la empresa ya debe satisfacer por imperativo legal. Igualmente, resulta recomendable evitar cláusulas genéricas de renuncia que excedan del objeto de la transacción y establecer con precisión el momento en que el acuerdo despliega efectos, especialmente cuando se prevé su formalización posterior en conciliación administrativa o judicial. Asimismo, conviene facilitar un margen temporal suficiente para que la persona trabajadora pueda examinar las condiciones pactadas y, si lo considera oportuno, obtener asesoramiento, así como conservar los elementos documentales que permitan acreditar la negociación efectiva, la voluntad de las partes y el cumplimiento de las obligaciones asumidas. En los despidos objetivos, debe prestarse especial atención a los acuerdos que únicamente incorporan la indemnización legal de veinte días por año de servicio, mientras que en los disciplinarios es recomendable examinar con prudencia las transacciones formalizadas inmediatamente después de la comunicación extintiva. En definitiva, la eficacia liberatoria de un acuerdo transaccional no depende de su denominación ni de la mera firma de las partes, sino de la existencia de una auténtica transacción, con concesiones recíprocas, consentimiento libre e informado y una delimitación clara de los derechos y obligaciones asumidos.

Referencias normativas y jurisprudenciales

Estatuto de los Trabajadores, artículos 3.5 y 53.1.b. Código Civil, artículos 1255, 1261, 1281, 1809 y 1815. Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, artículos 63 y siguientes, 84 y 219.