Acords transaccionals en els acomiadaments i requisits per a la seva eficàcia alliberadora

Introducció

La formalització d’acords transaccionals entre empresa i persona treballadora amb motiu d’un acomiadament constitueix un instrument jurídic habitual per resoldre discrepàncies sobre l’extinció contractual i evitar eventuals procediments judicials. Mitjançant aquests acords, les parts poden establir concessions recíproques i assumir compromisos destinats a posar fi a una controvèrsia existent o potencial. Tanmateix, la signatura d’un acord en què la persona treballadora accepta l’acomiadament i renuncia a formular reclamacions no garanteix, per si mateixa, que aquest tingui eficàcia alliberadora. La jurisprudència exigeix que existeixi una autèntica transacció, fonamentada en concessions recíproques, i que la voluntat de les parts es manifesti de manera lliure, clara i inequívoca. En aquest sentit, la Sentència del Tribunal Suprem núm. 532/2026, de 10 de juny (rec. 2081/2025), recorda els principals criteris jurisprudencials sobre l’eficàcia d’aquests acords, mentre que les sentències del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 16 de maig de 2024 i de 6 de juny de 2014 posen de manifest les conseqüències de formalitzar pactes que no incorporen una contraprestació real per a la persona treballadora.

La present circular examina els requisits de validesa dels acords transaccionals vinculats als acomiadaments i els criteris que han de tenir en compte les empreses per garantir una adequada seguretat jurídica.

I. NATURALESA JURÍDICA DELS ACORDS TRANSACCIONALS

L’article 1809 del Codi civil defineix la transacció com el contracte mitjançant el qual les parts, donant, prometent o retenint cadascuna alguna cosa, eviten la provocació d’un plet o posen fi al que ja s’havia iniciat. D’aquesta definició es desprèn que l’element essencial de l’acord transaccional és l’existència d’una controvèrsia i de concessions recíproques entre les parts. En l’àmbit de l’acomiadament, aquestes concessions poden consistir en el reconeixement empresarial d’una indemnització negociada o d’una altra prestació, a canvi que la persona treballadora accepti els termes de l’extinció contractual i renunciï a exercir les accions vinculades a la controvèrsia resolta. Ara bé, la transacció no es pot identificar amb una simple declaració de conformitat amb l’acomiadament ni amb una renúncia unilateral a reclamar, sinó que ha de respondre a una negociació efectiva en què les concessions acordades tinguin un contingut real i jurídicament admissible.

Així mateix, l’article 3.5 de l’Estatut dels treballadors estableix els límits a la disposició dels drets reconeguts per normes de dret necessari o declarats indisponibles per conveni col·lectiu. Per tant, els acords transaccionals són admissibles en l’ordenament laboral, sempre que no constitueixin una renúncia prohibida i reuneixin els requisits generals de validesa dels contractes.

II. LA MANCA DE CONTRAPRESTACIÓ REAL I LES SEVES CONSEQÜÈNCIES

La Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya núm. 2807/2024, de 16 de maig (rec. 1336/2024), examina un acord subscrit entre empresa i persona treballadora amb motiu d’un acomiadament disciplinari. En el document, la persona treballadora reconeixia expressament la veracitat dels fets imputats, acceptava la procedència de l’acomiadament i renunciava a exercir accions judicials o extrajudicials contra l’empresa. Malgrat l’amplitud de les clàusules incorporades, el Tribunal considera que el pacte no constituïa una autèntica transacció, atès que l’empresa no havia assumit cap concessió efectiva ni havia ofert una contraprestació diferent de les obligacions econòmiques que ja li corresponia satisfer. La Sala aplica l’article 1809 del Codi civil i conclou que l’acceptació de la procedència de l’acomiadament, sense obtenir cap benefici real a canvi, no permet atribuir eficàcia alliberadora a l’acord.

Aquest criteri adquireix una especial importància en els acomiadaments per causes objectives, en què l’article 53.1.b de l’Estatut dels treballadors estableix, amb les excepcions legalment previstes, l’obligació empresarial de posar a disposició de la persona treballadora una indemnització equivalent a vint dies de salari per any de servei, amb el límit de dotze mensualitats. Precisament, la Sentència del TSJ de Catalunya núm. 4156/2014, de 6 de juny (rec. 1056/2014), analitza l’eficàcia d’un acord subscrit amb ocasió d’un acomiadament objectiu en què l’empresa únicament havia abonat la indemnització legalment establerta. El Tribunal considera que no existia una autèntica transacció, perquè l’empresa s’havia limitat a complir una obligació legal preexistent, sense assumir cap concessió addicional destinada a evitar una eventual impugnació judicial. En la mateixa línia, la Sentència del Tribunal Suprem de 3 de desembre de 2014 (rec. 2253/2013) rebutja atribuir eficàcia alliberadora a una declaració merament formal d’haver negociat un acord quan les circumstàncies acreditades no permeten constatar una transacció efectiva.

III. EL TRIBUNAL SUPREM RECORDA ELS REQUISITS D’EFICÀCIA DELS ACORDS TRANSACCIONALS

La Sentència del Tribunal Suprem núm. 532/2026, de 10 de juny (rec. 2081/2025), examina un conflicte derivat d’un acomiadament disciplinari en què l’empresa i la persona treballadora havien subscrit, el mateix dia de l’extinció, un acord privat amb reconeixement de la improcedència de l’acomiadament i una indemnització pactada inferior a la que legalment correspondria en cas de declaració judicial d’improcedència. L’acord preveia una indemnització de 20.000 euros, mentre que la indemnització legal podia situar-se al voltant dels 60.000 euros. El document també incorporava previsions relatives a la seva posterior formalització en conciliació administrativa, amb clàusules que generaven dubtes sobre el moment en què havia de desplegar efectes definitius. En examinar el recurs, el Tribunal Suprem recorda la seva doctrina sobre l’eficàcia alliberadora dels acords transaccionals i posa de manifest la necessitat de valorar conjuntament la claredat de les condicions pactades, l’existència d’una contraprestació efectiva, les circumstàncies temporals de la negociació, la llibertat del consentiment i la voluntat inequívoca de les parts d’assolir un acord definitiu.

En particular, adquireixen rellevància la identificació precisa de la controvèrsia resolta i de les quantitats acordades, l’acreditació del pagament o del compromís empresarial de satisfer la indemnització pactada i la possibilitat que la persona treballadora disposi de temps suficient per examinar el document i valorar-ne les conseqüències. La signatura simultània a la comunicació de l’acomiadament no determina necessàriament la invalidesa de l’acord, però constitueix una circumstància que pot resultar rellevant per apreciar si el consentiment s’ha prestat de manera lliure i informada. Així mateix, el Tribunal recorda que una indemnització pactada inferior a la que correspondria en cas d’improcedència no impedeix necessàriament la validesa de la transacció, sempre que sigui el resultat conscient d’una negociació sobre un dret litigiós o incert i comporti concessions recíproques efectives. Per tant, no és exclusivament la quantia econòmica la que determina l’eficàcia de l’acord, sinó el conjunt de circumstàncies que permeten acreditar l’existència d’una autèntica voluntat transaccional. Cal precisar que el Tribunal Suprem desestima el recurs per manca de la contradicció exigida per a la unificació de doctrina i declara ferma la sentència del TSJ de Catalunya que havia rebutjat l’eficàcia alliberadora de l’acord. La rellevància de la resolució resideix, per tant, en el recordatori dels criteris jurisprudencials aplicables, sense que constitueixi un nou pronunciament de fons sobre la validesa del pacte concret.

IV. FORMALITZACIÓ DELS ACORDS I LÍMITS DE LES RENÚNCIES

Un altre aspecte rellevant de la doctrina jurisprudencial és la distinció entre la perfecció d’un acord privat i la seva eventual formalització posterior davant un organisme de conciliació. La formalització d’un acord transaccional davant el servei administratiu o judicial de conciliació pot aportar garanties addicionals, però no constitueix, amb caràcter general, un requisit indispensable perquè qualsevol acord privat pugui desplegar efectes jurídics entre les parts. Ara bé, cal diferenciar els pactes que produeixen efectes des de la seva signatura d’aquells en què les parts decideixen condicionar expressament l’eficàcia definitiva a una posterior ratificació o al compliment d’una condició determinada. En aquest segon supòsit, la manca de compliment de la condició pactada pot impedir que es produeixin els efectes alliberadors pretesos. Per aquest motiu, resulta essencial que la redacció de l’acord estableixi inequívocament quan s’entén perfeccionada la transacció i si l’eventual conciliació posterior té una finalitat merament formal o constitueix una condició necessària per a la seva eficàcia. En conseqüència, les clàusules genèriques de renúncia a qualsevol acció present o futura no poden interpretar-se com una exclusió automàtica de tots els drets que eventualment poguessin correspondre a la persona treballadora. L’eficàcia de la transacció queda delimitada per la controvèrsia resolta, les concessions efectivament acordades i els drets sobre els quals les parts poden disposar vàlidament.

V. CRITERI D’ACTUACIÓ RECOMANAT ALS DEPARTAMENTS DE PERSONAL

A efectes preventius, considerem convenient identificar expressament la controvèrsia que es pretén resoldre mitjançant l’acord i determinar les concessions recíproques, diferenciant-les de les obligacions econòmiques que l’empresa ja ha de satisfer per imperatiu legal. Igualment, resulta recomanable evitar clàusules genèriques de renúncia que excedeixin l’objecte de la transacció i establir amb precisió el moment en què l’acord desplega efectes, especialment quan es preveu la seva formalització posterior en conciliació administrativa o judicial. Així mateix, convé facilitar un marge temporal suficient perquè la persona treballadora pugui examinar les condicions pactades i, si ho considera oportú, obtenir assessorament, així com conservar els elements documentals que permetin acreditar la negociació efectiva, la voluntat de les parts i el compliment de les obligacions assumides. En els acomiadaments objectius, cal prestar especial atenció als acords que únicament incorporen la indemnització legal de vint dies per any de servei, mentre que en els disciplinaris és recomanable examinar amb prudència les transaccions formalitzades immediatament després de la comunicació extintiva. En definitiva, l’eficàcia alliberadora d’un acord transaccional no depèn de la seva denominació ni de la mera signatura de les parts, sinó de l’existència d’una autèntica transacció, amb concessions recíproques, consentiment lliure i informat i una delimitació clara dels drets i obligacions assumits.

Referències normatives i jurisprudencials

Estatut dels treballadors, articles 3.5 i 53.1.b. Codi civil, articles 1255, 1261, 1281, 1809 i 1815. Llei 36/2011, reguladora de la jurisdicció social, articles 63 i següents, 84 i 219.