El BOE modifica el artículo 41 del ALEH VI
El BOE de 4 de septiembre de 2026 publica la Resolución de 25 de agosto de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería (ALEH VI).
Entre las diferentes modificaciones introducidas destaca especialmente la nueva regulación de la audiencia previa en los despidos disciplinarios, incorporada al artículo 41 del ALEH VI.
La doctrina del Tribunal Supremo que origina el cambio
La modificación responde expresamente al cambio jurisprudencial introducido por la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 (rcud. 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454). La resolución declaró directamente aplicable el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y estableció, con carácter general, que antes de adoptar un despido disciplinario debe ofrecerse a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse frente a los cargos formulados contra ella.
El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT reconoce el derecho de defensa previo, pero no establece un procedimiento específico ni fija cuánto tiempo debe concederse. El ALEH VI da ahora un paso más y concreta convencionalmente el trámite.
¿Qué establece ahora el ALEH VI?
Antes de comunicar la carta de despido disciplinario, la empresa deberá informar a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan, de su posible calificación jurídica y de la posibilidad de contestar a las imputaciones antes de que se adopte la decisión extintiva. El propio precepto contempla la excepción de que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que conceda esta posibilidad.
La comunicación deberá efectuarse a través del procedimiento utilizado habitualmente por la empresa para comunicarse con su plantilla. Recibida la información, la persona trabajadora dispondrá de un plazo de dos días para contestar al escrito de imputaciones.
Las alegaciones podrán formularse por la vía que la persona trabajadora considere conveniente, incluida la representación sindical o unitaria de las personas trabajadoras en la empresa.
¿Qué ocurre durante esos dos días?
Como regla general, la persona trabajadora continuará prestando servicios normalmente durante el plazo concedido para formular alegaciones.
La empresa podrá decidir que no continúe trabajando durante ese periodo. En tal caso, deberá comunicarle que los dos días tendrán la consideración de permiso retribuido.
- La empresa puede suspender temporalmente el acceso al centro de trabajo.
- Puede suspender el acceso al correo electrónico corporativo.
- Puede solicitar la devolución temporal de herramientas o medios de trabajo.
- Una vez finalizado el plazo, podrá continuar con el procedimiento de despido o adoptar cualquier otra decisión que considere procedente.
Una concreción muy relevante para las empresas de hostelería
Hasta ahora, uno de los principales problemas prácticos derivados de la STS de 18 de noviembre de 2024 era determinar cómo debía articularse la audiencia previa y cuánto tiempo debía concederse a la persona trabajadora para defenderse.
El ALEH VI convencionaliza el procedimiento y fija expresamente un plazo de dos días. Para las empresas incluidas en su ámbito de aplicación ya no será suficiente con conceder una audiencia previa de manera genérica: deberá respetarse el procedimiento establecido en el acuerdo laboral estatal.
Existe, sin embargo, una cuestión interpretativa que previsiblemente generará dudas: el ALEH VI habla de un “plazo de dos días”, sin precisar si deben computarse como días naturales o hábiles. Mientras no exista una aclaración de la Comisión Paritaria o un criterio judicial específico, resulta prudente evitar interpretaciones excesivamente restrictivas del derecho de defensa.
Consecuencia práctica
Ante un eventual despido disciplinario en una empresa sometida al ALEH VI, el procedimiento debería estructurarse, con carácter general, del siguiente modo:
- Comunicación escrita de los hechos imputados y de su posible calificación jurídica.
- Concesión de un plazo de dos días para formular alegaciones.
- Prestación habitual de servicios durante dicho plazo o, alternativamente, permiso retribuido si la empresa decide apartar temporalmente a la persona trabajadora.
- Valoración de las alegaciones presentadas.
- Adopción posterior de la decisión empresarial y, si procede, comunicación del despido disciplinario cumpliendo además las exigencias formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
La modificación constituye un ejemplo especialmente relevante de cómo la negociación colectiva empieza a desarrollar y concretar la doctrina del Tribunal Supremo sobre audiencia previa. Las empresas sometidas al ALEH VI deberán incorporar esta garantía específica antes de ejecutar cualquier despido disciplinario.
Fuentes y lectura original
Fuente oficialBOE · Modificación del ALEH VI↗Contenido divulgativo. La aplicación de cada criterio exige revisar la resolución completa, su vigencia y las circunstancias del caso.