El despido libre en España: mito y realidad jurídica

I. Introducción

En los últimos años, las decisiones extintivas han adquirido una relevancia creciente en la planificación empresarial. En este contexto, conviene recordar que en España no existe un sistema general de despido libre o ad nutum: la empresa no puede extinguir el contrato por mera voluntad, sin causa, procedimiento ni consecuencias jurídicas.

Esta cuestión es especialmente actual a raíz de la exigencia de audiencia previa en los despidos disciplinarios, del debate sobre la suficiencia de la indemnización por improcedencia y del aumento de la litigiosidad en materia de discriminación, enfermedad, conciliación, represalias y derechos fundamentales. En consecuencia, toda decisión extintiva queda sometida a un control judicial que puede determinar su procedencia, improcedencia o nulidad.

II. El despido exprés no es una modalidad extintiva vigente

Conviene partir de una precisión terminológica. El denominado «despido exprés» existió formalmente en el ordenamiento laboral español antes de la reforma laboral de 2012. Aquel mecanismo permitía a la empresa reconocer la improcedencia del despido y poner a disposición de la persona trabajadora la indemnización correspondiente, limitando así el posible devengo de salarios de tramitación.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, suprimió expresamente esta figura y modificó el régimen de los salarios de tramitación. En la actualidad, por tanto, el «despido exprés» no constituye una categoría jurídica autónoma ni un procedimiento legal específico. Esta práctica no permite eludir las garantías propias del despido ni transforma la decisión en una extinción libre o inatacable. Jurídicamente sigue existiendo un despido sometido a impugnación, control judicial y eventual calificación como improcedente o nulo.

III. Declaración empresarial de improcedencia

La declaración empresarial que reconoce la improcedencia tampoco impide que la persona trabajadora impugne la decisión. Podrá discutir, entre otras cuestiones, el salario regulador, la antigüedad, el importe indemnizatorio, la existencia de una relación laboral más extensa, la vulneración de derechos fundamentales o la posible nulidad del despido.

Además, una manifestación empresarial expresa según la cual no existe causa o se asume la improcedencia puede resultar difícilmente compatible con una posterior defensa judicial del despido. Desde un punto de vista procesal y probatorio, esta declaración podría valorarse como un reconocimiento empresarial contrario a la posterior pretensión de acreditar la gravedad de los hechos.

IV. El reconocimiento de improcedencia no evita la nulidad

Una de las principales consecuencias de formalizar un despido exprés es que el pago de la indemnización legal no protege a la empresa frente a una posible declaración de nulidad.

Cuando la decisión extintiva coincide con una situación protegida —como el embarazo, determinados permisos o derechos de conciliación, una reducción o adaptación de jornada, el regreso tras el nacimiento o la adopción o el ejercicio de derechos vinculados a la violencia de género o sexual—, la falta de una causa procedente puede comportar la nulidad objetiva prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, será nulo el despido que responda a una causa discriminatoria o vulnere derechos fundamentales.

En estos casos no basta con que la empresa reconozca la improcedencia o abone treinta y tres días de salario por año de servicio. La consecuencia será la readmisión obligatoria, el pago de los salarios de tramitación y, si se acredita una vulneración de derechos fundamentales, la posible imposición de una indemnización adicional por daños morales y otros perjuicios.

Por tanto, no se recomienda esta práctica. En caso de reclamación, la empresa queda muy limitada en su defensa por haber abonado la improcedencia sin expresar una causa, y esta limitación puede dificultar que se contrarresten indicios de nulidad por vulneración de derechos fundamentales o por concurrencia de situaciones especialmente protegidas. Además, la actuación puede generar riesgos adicionales en materia fiscal, de Seguridad Social e incluso sancionadora si se cuestiona la naturaleza real de la extinción.

En consecuencia, esta práctica puede comportar efectos desfavorables tanto en el ámbito judicial como en el administrativo y afectar a la seguridad jurídica de la empresa siempre que la decisión sea objeto de revisión o control.

V. Criterios jurisprudenciales y audiencia previa

La doctrina más relevante procede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de la Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, recurso 4735/2023. Antes de adoptar un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora una posibilidad real y efectiva de defenderse de los cargos formulados, salvo que, atendidas las circunstancias concretas, no sea razonablemente exigible cumplir este trámite.

Esta garantía deriva directamente del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y debe diferenciarse de la posterior comunicación escrita del despido. La audiencia ha de ser previa a la adopción definitiva de la decisión, tener un contenido real y no limitarse a una mera formalidad aparente. En consecuencia, la empresa debe comunicar los hechos imputados con concreción suficiente, permitir que la persona trabajadora formule las alegaciones que considere oportunas y valorarlas antes de decidir si mantiene, modifica o deja sin efecto la medida extintiva.

VI. Análisis preventivo de cada despido

La exigencia de audiencia previa confirma una evolución clara del sistema de relaciones laborales: la decisión extintiva empresarial ya no puede concebirse únicamente como el ejercicio de una facultad unilateral compensable mediante el pago de una indemnización. El despido, especialmente cuando es disciplinario, queda sometido a un control cada vez más intenso de la causa, la prueba, la proporcionalidad y el respeto de las garantías procedimentales.

La realidad es que el embudo jurídico del despido es cada vez más estrecho. Antes de extinguir el contrato, la empresa debe analizar no solo si existe una causa formalmente invocable, sino también si es real, suficientemente grave, proporcionada y susceptible de acreditarse judicialmente.

En consecuencia, plantear un despido como una simple operación de cálculo indemnizatorio constituye una aproximación jurídicamente insuficiente. Una decisión precipitada, escasamente motivada o deficientemente documentada puede generar consecuencias económicas significativas y no previstas inicialmente. Por ello, cada despido exige un análisis individualizado, preventivo y probatorio.