L'acomiadament lliure a Espanya: mite i realitat jurídica

I. Introducció

En els darrers anys, les decisions extintives han adquirit una rellevància creixent en la planificació empresarial. En aquest context, convé recordar que a Espanya no existeix un sistema general d'acomiadament lliure o ad nutum: l'empresa no pot extingir el contracte per mera voluntat, sense causa, procediment ni conseqüències jurídiques.

Aquesta qüestió és especialment actual arran de l'exigència d'audiència prèvia en els acomiadaments disciplinaris, del debat sobre la suficiència de la indemnització per improcedència i de l'augment de la litigiositat en matèria de discriminació, malaltia, conciliació, represàlies i drets fonamentals. En conseqüència, tota decisió extintiva queda sotmesa a un control judicial que pot determinar-ne la procedència, la improcedència o la nul·litat.

II. L'acomiadament exprés no és una modalitat extintiva vigent

Convé partir d'una precisió terminològica. L'anomenat «acomiadament exprés» va existir formalment en l'ordenament laboral espanyol abans de la reforma laboral de 2012. Aquell mecanisme permetia a l'empresa reconèixer la improcedència de l'acomiadament i posar a disposició de la persona treballadora la indemnització corresponent, limitant així el possible meritament de salaris de tramitació.

La Llei 3/2012, de 6 de juliol, va suprimir expressament aquesta figura i va modificar el règim dels salaris de tramitació. En l'actualitat, per tant, l'«acomiadament exprés» no constitueix una categoria jurídica autònoma ni un procediment legal específic. Aquesta pràctica no permet eludir les garanties pròpies de l'acomiadament ni transforma la decisió en una extinció lliure o inatacable. Jurídicament continua existint un acomiadament sotmès a impugnació, control judicial i eventual qualificació com a improcedent o nul.

III. Declaració empresarial d'improcedència

La declaració empresarial reconeixent la improcedència tampoc impedeix que la persona treballadora impugni la decisió. Aquesta podrà discutir, entre altres qüestions, el salari regulador, l'antiguitat, l'import indemnitzatori, l'existència d'una relació laboral més extensa, la vulneració de drets fonamentals o la possible nul·litat de l'acomiadament.

A més, una manifestació empresarial expressa segons la qual no existeix causa o s'assumeix la improcedència pot resultar difícilment compatible amb una defensa judicial posterior de l'acomiadament. Des d'un punt de vista processal i probatori, aquesta declaració podria ser valorada com un reconeixement empresarial contrari a una posterior pretensió d'acreditar la gravetat dels fets.

IV. El reconeixement d'improcedència no evita la nul·litat

Una de les principals conseqüències de formalitzar un acomiadament exprés és que el pagament de la indemnització legal no protegeix l'empresa davant d'una possible declaració de nul·litat.

Quan la decisió extintiva coincideix amb una situació protegida —com ara l'embaràs, determinats permisos o drets de conciliació, una reducció o adaptació de jornada, el retorn després del naixement o adopció o l'exercici de drets vinculats a la violència de gènere o sexual—, la falta d'una causa procedent pot comportar la nul·litat objectiva prevista a l'Estatut dels Treballadors. Igualment, serà nul l'acomiadament que respongui a una causa discriminatòria o que vulneri drets fonamentals.

En aquests casos, no és suficient que l'empresa reconegui la improcedència o aboni trenta-tres dies de salari per any de servei. La conseqüència serà la readmissió obligatòria, el pagament dels salaris de tramitació i, si s'acredita una vulneració de drets fonamentals, la possible imposició d'una indemnització addicional per danys morals i altres perjudicis.

Per tant, no es recomana aquesta pràctica. En cas de reclamació, l'empresa queda molt limitada en la seva defensa per haver abonat la improcedència sense expressar una causa, i aquesta limitació pot dificultar que es contrarestin indicis de nul·litat per vulneració de drets fonamentals o per concurrència de situacions especialment protegides. A més, l'actuació pot generar riscos addicionals en matèria fiscal, de Seguretat Social i fins i tot sancionadora si es qüestiona la naturalesa real de l'extinció.

En conseqüència, aquesta pràctica pot comportar efectes desfavorables tant en l'àmbit judicial com en l'administratiu i afectar la seguretat jurídica de l'empresa sempre que la decisió sigui objecte de revisió o control.

V. Criteris jurisprudencials i audiència prèvia

La doctrina més rellevant procedeix de la Sala Social del Tribunal Suprem a partir de la Sentència 1250/2024, de 18 de novembre, recurs 4735/2023. Abans d'adoptar un acomiadament disciplinari, l'empresa ha d'oferir a la persona treballadora una possibilitat real i efectiva de defensar-se davant dels càrrecs formulats, llevat que, atenent les circumstàncies concretes, no sigui raonablement exigible complir aquest tràmit.

Aquesta garantia deriva directament de l'article 7 del Conveni núm. 158 de l'OIT i s'ha de diferenciar de la posterior comunicació escrita de l'acomiadament. L'audiència ha de ser prèvia a l'adopció definitiva de la decisió, tenir un contingut real i no limitar-se a una mera formalitat aparent. En conseqüència, l'empresa ha de comunicar els fets imputats amb una concreció suficient, permetre que la persona treballadora formuli les al·legacions que consideri oportunes i valorar-les abans de decidir si manté, modifica o deixa sense efecte la mesura extintiva.

VI. Anàlisi preventiva de cada acomiadament

L'exigència d'audiència prèvia confirma una evolució clara del sistema de relacions laborals: la decisió extintiva empresarial ja no pot ser concebuda únicament com l'exercici d'una facultat unilateral compensable mitjançant el pagament d'una indemnització. L'acomiadament, especialment quan és disciplinari, queda sotmès a un control cada vegada més intens de la causa, la prova, la proporcionalitat i el respecte de les garanties procedimentals.

La realitat és que l'embut jurídic de l'acomiadament és cada vegada més estret. Abans d'extingir el contracte, l'empresa ha d'analitzar no només si existeix una causa formalment invocable, sinó també si aquesta és real, suficientment greu, proporcionada i susceptible de ser acreditada judicialment.

En conseqüència, plantejar un acomiadament com una simple operació de càlcul indemnitzatori constitueix una aproximació jurídicament insuficient. Una decisió precipitada, insuficientment motivada o deficientment documentada pot generar conseqüències econòmiques significatives i inicialment no previstes. Per això, cada acomiadament exigeix una anàlisi individualitzada, preventiva i probatòria.