I. Objeto de la circular y situación actual
Esta circular resume, con un enfoque práctico, las principales medidas de la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, destinada a reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
La Directiva no obliga a publicar el salario individualizado de personas concretas. Su sistema se basa, esencialmente, en información agregada, medias y medianas, categorías de trabajo igual o de igual valor y criterios retributivos objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
España ya dispone de un marco relevante en esta materia:
- El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
- El registro retributivo de todas las empresas.
- Para las empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad, la auditoría retributiva prevista en los reales decretos 901/2020 y 902/2020.
La Directiva, sin embargo, incorpora derechos de información y obligaciones de transparencia más detallados.
SITUACIÓN A 17 DE AGOSTO DE 2026. El plazo de transposición finalizó el 7 de junio de 2026. En la fecha de esta circular no consta publicada en el BOE una norma general que complete la incorporación de la Directiva al derecho español. Por tanto, continúa siendo imprescindible distinguir entre las obligaciones ya exigibles de acuerdo con la normativa interna y las nuevas obligaciones europeas pendientes de desarrollo completo.
La falta de transposición completa no comporta que todas las obligaciones de la Directiva sean automáticamente exigibles, en los mismos términos, entre particulares. No obstante, la normativa interna debe interpretarse, en la medida de lo posible, de acuerdo con el derecho de la Unión, y conviene que las empresas avancen ya en la revisión de sus sistemas retributivos.
II. Transparencia antes de la contratación
La Directiva amplía la transparencia a la fase de selección. Las personas candidatas deben poder conocer la retribución inicial o la banda retributiva prevista para el puesto, fijada a partir de criterios objetivos y neutros respecto del género.
Esta información deberá facilitarse de forma que permita una negociación transparente: en la oferta de empleo, antes de la entrevista o, como máximo, antes de formalizar el contrato. Igualmente, no se podrá preguntar a la persona candidata por el historial salarial de relaciones laborales anteriores.
Consecuencia práctica. Expresiones como «salario según valía» o la fijación improvisada del salario durante la entrevista pierden recorrido. Es necesario definir previamente bandas salariales, criterios de acceso y márgenes de negociación.
Revisión recomendada de los procesos de selección:
- Incluir la retribución inicial o una banda salarial coherente con el puesto.
- Eliminar preguntas sobre salarios actuales o anteriores.
- Utilizar denominaciones de puestos y procesos de selección no discriminatorios.
- Documentar los criterios que justifican cualquier posición dentro de la banda.
III. Derecho de información de las personas trabajadoras
Las personas trabajadoras podrán solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías que desarrollen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La petición se podrá formular directamente o por medio de la representación legal de las personas trabajadoras o de un organismo de igualdad. Si la respuesta es incompleta o inexacta, se podrán solicitar aclaraciones adicionales razonables.
Plazo máximo de respuesta: dos meses desde la solicitud. Además, la empresa deberá informar anualmente a la plantilla sobre la existencia de este derecho y sobre la manera de ejercerlo.
IV. Divulgación del propio salario y confidencialidad
No se podrá impedir contractualmente que una persona trabajadora revele su propia retribución cuando lo haga para ejercer el derecho a la igualdad retributiva. Por tanto, deben revisarse las cláusulas de confidencialidad que prohíban, de forma general e indiscriminada, hablar del salario.
Esta previsión no convierte en pública toda la información salarial. La empresa podrá exigir que los datos obtenidos sobre terceras personas, distintos de la retribución propia, solo se utilicen para defender el principio de igualdad retributiva.
V. Criterios retributivos, progresión y protección de datos
Las empresas deberán poner a disposición de la plantilla, de forma clara y accesible, los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la progresión salarial. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
Los Estados miembros podrán eximir a las empresas de menos de 50 personas trabajadoras de la obligación específica de facilitar los criterios de progresión salarial. Esta posible exención dependerá, sin embargo, de la norma española de transposición.
¿Qué conviene tener documentado?
- Descripciones de puestos y sistema de valoración de trabajos de igual valor.
- Bandas salariales y criterios para situar a cada persona dentro de la banda.
- Reglas de incrementos, promociones, complementos, incentivos y retribución variable.
- Justificación objetiva de las diferencias detectadas en el registro o en la auditoría retributiva.
Protección de datos. La información deberá tratarse conforme al RGPD y solo para finalidades vinculadas a la igualdad retributiva. Si la divulgación permite identificar directa o indirectamente el salario de una persona concreta, el acceso podrá limitarse a la representación de la plantilla, la Inspección de Trabajo o la autoridad competente.
VI. Informes sobre brecha retributiva y calendario
La Directiva establece la obligación de comunicar la siguiente información sobre la brecha retributiva de género:
- Diferencias medias y medianas.
- Componentes variables.
- Distribución por cuartiles.
- Diferencias por categorías de personas trabajadoras.
Calendario mínimo del artículo 9 de la Directiva:
- Plantilla de 250 o más personas: primera información el 7 de junio de 2027; periodicidad anual.
- Plantilla de 150 a 249 personas: primera información el 7 de junio de 2027; cada tres años.
- Plantilla de 100 a 149 personas: primera información el 7 de junio de 2031; cada tres años.
- Plantilla de menos de 100 personas: sin calendario mínimo europeo; información voluntaria, salvo que el Estado amplíe su alcance.
La norma española de transposición podrá ampliar el alcance de este calendario mínimo.
Este calendario europeo convive con las obligaciones españolas ya vigentes:
- Todas las empresas deben disponer de registro retributivo.
- Las empresas obligadas a tener un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva.
VII. Evaluación retributiva conjunta: el umbral del 5 %
Las empresas sujetas a la obligación de informar deberán realizar, junto con la representación de las personas trabajadoras, una evaluación retributiva conjunta cuando concurran simultáneamente tres condiciones:
- Existencia de una diferencia de al menos el 5 % en el nivel retributivo medio entre mujeres y hombres dentro de una categoría.
- Falta de justificación mediante criterios objetivos y neutros respecto del género.
- Falta de corrección de la diferencia en los seis meses siguientes a la presentación de la información.
Importante: el 5 % europeo y el 25 % del artículo 28.3 ET no son umbrales equivalentes. El 25 % español opera sobre la diferencia media global de las retribuciones satisfechas o de las percepciones de un sexo respecto del otro en empresas de 50 o más personas y activa una justificación en el registro. El 5 % europeo se analiza por categoría y, si se cumplen todas las condiciones, activa una evaluación conjunta. No se trata, simplemente, de sustituir un porcentaje por el otro.
VIII. Actuaciones recomendadas a las empresas
Aunque la transposición completa continúe pendiente, es recomendable prepararse con antelación. Las siguientes actuaciones reducen el riesgo de discriminación y facilitarán la adaptación futura:
- Revisar el registro retributivo y comprobar que incluye todos los conceptos salariales y extrasalariales.
- Validar la valoración de puestos y la definición de categorías de trabajo igual o de igual valor.
- Analizar las diferencias por sexo, categoría, nivel y componentes variables, sin limitarse a la media global.
- Establecer bandas salariales y criterios escritos de progresión, promoción y retribución variable.
- Adaptar las ofertas y entrevistas de selección, eliminando el historial salarial como criterio.
- Revisar las cláusulas de confidencialidad salarial y el protocolo de respuesta a solicitudes de información.
- Coordinar las medidas con el plan de igualdad, la auditoría retributiva y la representación legal de la plantilla.
El plazo de transposición finalizó el 7 de junio de 2026 y la incorporación general al derecho español continúa pendiente en la fecha de esta circular. La normativa española actual sobre registro, auditoría e igualdad retributiva continúa plenamente vigente. La transparencia previa a la contratación, el derecho de información, los criterios retributivos y la evaluación del 5 % exigen una preparación documental y organizativa anticipada.
Fuentes y lectura original
Fuente oficialBOE · Directiva (UE) 2023/970↗Fuente oficialBOE · Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores↗Fuente oficialBOE · Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva↗Fuente oficialBOE · Real Decreto 901/2020, de planes de igualdad↗Contenido divulgativo. La aplicación de cada criterio exige revisar la resolución completa, su vigencia y las circunstancias del caso.