Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva: principals obligacions, situació actual a Espanya i calendari d'aplicació

Aquesta circular resumeix, amb un enfocament pràctic, les principals mesures de la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de maig de 2023, destinada a reforçar la igualtat de retribució entre dones i homes per un mateix treball o per un treball d'igual valor.

La Directiva no obliga a publicar el salari individualitzat de persones concretes. El seu sistema es basa, essencialment, en informació agregada, mitjanes i medianes, categories de treball igual o d'igual valor i criteris retributius objectius i neutres des del punt de vista del gènere.

Espanya ja disposa d'un marc rellevant en aquesta matèria:

• L'article 28 de l'Estatut dels Treballadors.
• El registre retributiu de totes les empreses.
• Per a les empreses obligades a disposar d'un pla d'igualtat, l'auditoria retributiva prevista als reials decrets 901/2020 i 902/2020.

La Directiva, però, incorpora drets d'informació i obligacions de transparència més detallats.

SITUACIÓ A 17 D'AGOST DE 2026. El termini de transposició va finalitzar el 7 de juny de 2026. A la data d'aquesta circular no consta publicada al BOE una norma general que completi la incorporació de la Directiva al dret espanyol. Per tant, continua essent imprescindible distingir entre les obligacions ja exigibles d'acord amb la normativa interna i les noves obligacions europees pendents de desplegament complet.

La manca de transposició completa no comporta que totes les obligacions de la Directiva siguin automàticament exigibles, en els mateixos termes, entre particulars. Tanmateix, la normativa interna s'ha d'interpretar, tant com sigui possible, d'acord amb el dret de la Unió, i convé que les empreses avancin ja la revisió dels seus sistemes retributius.

Les empreses hauran de posar a disposició de la plantilla, de manera clara i accessible, els criteris utilitzats per determinar els nivells retributius i la progressió salarial. Aquests criteris hauran de ser objectius i neutres des del punt de vista del gènere.

Els estats membres podran eximir les empreses de menys de 50 persones treballadores de l'obligació específica de facilitar els criteris de progressió salarial. Aquesta possible exempció dependrà, però, de la norma espanyola de transposició.

Què convé tenir documentat?

• Descripcions de llocs i sistema de valoració de treballs d'igual valor.
• Bandes salarials i criteris per situar cada persona dins de la banda.
• Regles d'increments, promocions, complements, incentius i retribució variable.
• Justificació objectiva de les diferències detectades al registre o a l'auditoria retributiva.

Protecció de dades. La informació s'haurà de tractar conforme al RGPD i només per a finalitats vinculades a la igualtat retributiva. Si la divulgació permet identificar directament o indirectament el salari d'una persona concreta, l'accés podrà limitar-se a la representació de la plantilla, la Inspecció de Treball o l'autoritat competent.

La Directiva estableix l'obligació de comunicar la informació següent sobre la bretxa retributiva de gènere:

• Diferències mitjanes i medianes.
• Components variables.
• Distribució per quartils.
• Diferències per categories de persones treballadores.

Calendari mínim de l'article 9 de la Directiva:

• Plantilla de 250 o més persones: primera informació el 7 de juny de 2027; periodicitat anual.
• Plantilla de 150 a 249 persones: primera informació el 7 de juny de 2027; cada tres anys.
• Plantilla de 100 a 149 persones: primera informació el 7 de juny de 2031; cada tres anys.
• Plantilla de menys de 100 persones: sense calendari mínim europeu; informació voluntària, llevat que l'Estat n'ampliï l'abast.

La norma espanyola de transposició podrà ampliar l'abast d'aquest calendari mínim.

Aquest calendari europeu conviu amb les obligacions espanyoles ja vigents:

• Totes les empreses han de disposar de registre retributiu.
• Les empreses obligades a tenir un pla d'igualtat han d'incloure-hi una auditoria retributiva.

Les empreses subjectes a l'obligació d'informar hauran de fer, juntament amb la representació de les persones treballadores, una avaluació retributiva conjunta quan concorrin simultàniament tres condicions:

• Existència d'una diferència d'almenys el 5 % en el nivell retributiu mitjà entre dones i homes dins d'una categoria.
• Manca de justificació mitjançant criteris objectius i neutres respecte del gènere.
• Manca de correcció de la diferència en els sis mesos següents a la presentació de la informació.

Important: el 5 % europeu i el 25 % de l'article 28.3 ET no són llindars equivalents. El 25 % espanyol opera sobre la diferència mitjana global de les retribucions satisfetes o de les percepcions d'un sexe respecte de l'altre en empreses de 50 o més persones i activa una justificació al registre. El 5 % europeu s'analitza per categoria i, si es compleixen totes les condicions, activa una avaluació conjunta. No es tracta, simplement, de substituir un percentatge per l'altre.