Desistimiento durante el periodo de prueba en situación de incapacidad temporal

I. Objeto de la circular

La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no constituye una facultad absoluta ni inmune al control judicial y debe ejercerse, en todo caso, con pleno respeto a los derechos fundamentales de la persona trabajadora.

Debe extremarse la cautela cuando la persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal, ha comunicado una baja médica reciente o concurre cualquier circunstancia vinculada con su estado de salud. En estos supuestos, la actuación empresarial puede quedar expuesta a un juicio de discriminación y, en consecuencia, a la declaración de nulidad de la extinción.

II. Recordatorio jurídico básico

Aunque el periodo de prueba permite, con carácter general, la resolución unilateral de la relación laboral sin necesidad de acudir a un despido disciplinario u objetivo, esta facultad no ampara decisiones contrarias al derecho a la igualdad y a la no discriminación, ni decisiones fundadas directa o indirectamente en la enfermedad, la condición de salud o la incapacidad temporal.

El artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que, durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempeñe como si fuera de plantilla, salvo los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La persona trabajadora en periodo de prueba no queda al margen del marco ordinario de protección ni privada de sus derechos fundamentales. Mantiene los derechos inherentes al puesto de trabajo y a su condición de persona trabajadora, de modo que la facultad resolutoria empresarial no puede ejercerse vulnerando la igualdad, la no discriminación, la integridad física y moral, la dignidad o cualquier otro derecho fundamental constitucionalmente protegido.

La incapacidad temporal no es una causa extintiva del contrato, sino una causa de suspensión de la relación laboral. Por ello, la mera existencia de una baja médica, la necesidad de reorganizar el servicio, el coste de la sustitución o la incomodidad organizativa derivada de la ausencia no legitiman por sí solos una decisión extintiva durante el periodo de prueba.

A partir de la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud han adquirido especial relevancia como posible factor de discriminación. La proximidad temporal entre el inicio de una incapacidad temporal y el desistimiento empresarial puede operar como indicio suficiente para desplazar a la empresa la carga de acreditar que su decisión obedeció a causas reales, objetivas, razonables, proporcionadas y completamente ajenas al estado de salud.

III. Riesgos jurídicos para la empresa

El principal riesgo aparece cuando la empresa comunica la no superación del periodo de prueba el mismo día de la baja, al día siguiente o pocos días después del inicio de la incapacidad temporal, sin disponer de una base documental previa y sólida que acredite deficiencias reales en el desempeño profesional.

En estos casos, los tribunales vienen apreciando que la proximidad temporal entre la baja médica y la extinción puede constituir un indicio relevante de discriminación. Si la empresa no consigue desvirtuarlo mediante prueba suficiente, la decisión puede calificarse como nula, con las consecuencias de readmisión obligatoria, abono de salarios de tramitación y eventual condena adicional por daños morales.

El riesgo aumenta cuando concurren factores de especial protección, como reducción de jornada por guarda legal, embarazo, conciliación, ejercicio de derechos laborales o cualquier otra circunstancia especialmente tutelada por el ordenamiento jurídico.

IV. Criterios internos de actuación obligatoria

Antes de adoptar una decisión de esta naturaleza debe comprobarse necesariamente que existe una base profesional y documental suficiente y que la medida supera un análisis mínimo de razonabilidad, proporcionalidad y desvinculación respecto de cualquier móvil discriminatorio.

• Que el periodo de prueba esté válidamente pactado y continúe vigente.
• Que existan incidencias profesionales reales, concretas y acreditables, completamente ajenas al estado de salud de la persona trabajadora.
• Que esas incidencias estén documentadas previamente o, como mínimo, de forma claramente independiente del conocimiento empresarial de la baja médica.
• Que exista trazabilidad cronológica suficiente para acreditar cuándo se detectaron los problemas de adaptación, rendimiento, actitud o aptitud profesional.

V. Justificaciones insuficientes

No son válidas las justificaciones genéricas, las fórmulas estereotipadas ni las valoraciones ambiguas sin apoyo documental. Tampoco es admisible fundamentar la decisión en la simple necesidad de cubrir la ausencia, evitar costes, reorganizar turnos o prescindir de una persona que, por razón de su baja, no puede prestar servicios temporalmente.

VI. Jurisprudencia reciente

La jurisprudencia reciente refuerza que el desistimiento durante el periodo de prueba, si coincide con una incapacidad temporal o se aproxima temporalmente a ella, puede constituir un indicio de discriminación.

• STSJ de Cataluña de 30 de enero de 2025 (rec. 1986/2024): confirma la nulidad de la extinción comunicada al día siguiente de la baja médica. La Sala rechaza que la empresa pueda escudarse en carencias profesionales que ya conocía y había tolerado antes de la incapacidad temporal.
• STSJ de las Illes Balears de 23 de enero de 2025 (rec. 483/2024): aprecia discriminación y declara la nulidad cuando el desistimiento se comunica pocos días después de iniciarse la baja. La necesidad empresarial de cubrir la ausencia no justifica por sí sola la resolución del contrato.
• STSJ de Castilla-La Mancha de 4 de noviembre de 2024 (rec. 1635/2024): aprecia una actuación discriminatoria cuando el cese coincide con un accidente de trabajo y la posterior incapacidad temporal, sin que exista causa profesional real y acreditada.
• STSJ de Andalucía/Málaga de 10 de diciembre de 2024 (rec. 1965/2024): declara la nulidad de un desistimiento producido dos días después del inicio de la incapacidad temporal. No basta alegar desconocimiento de la baja si la empresa no acredita de forma precisa cuándo tuvo conocimiento de ella.