Desistiment durant el període de prova en situació d'incapacitat temporal

I. Objecte de la circular

L'extinció del contracte de treball durant el període de prova no constitueix una facultat absoluta ni immune al control judicial i s'ha d'exercir, en tot cas, amb ple respecte als drets fonamentals de la persona treballadora.

Cal extremar la cautela quan la persona treballadora es troba en situació d'incapacitat temporal, ha comunicat una baixa mèdica recent o concorre qualsevol circumstància vinculada amb el seu estat de salut. En aquests supòsits, l'actuació empresarial pot quedar exposada a un judici de discriminació i, en conseqüència, a la declaració de nul·litat de l'extinció.

II. Recordatori jurídic bàsic

Tot i que el període de prova permet, amb caràcter general, la resolució unilateral de la relació laboral sense necessitat d'acudir a un acomiadament disciplinari o objectiu, aquesta facultat no empara decisions contràries al dret a la igualtat i a la no-discriminació, ni decisions fonamentades directament o indirectament en la malaltia, la condició de salut o la incapacitat temporal.

L'article 14.2 de l'Estatut dels Treballadors estableix que, durant el període de prova, la persona treballadora tindrà els drets i obligacions corresponents al lloc que exerceixi com si fos de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.

La persona treballadora en període de prova no queda al marge del marc ordinari de protecció ni privada dels seus drets fonamentals. Manté els drets inherents al lloc de treball i a la seva condició de persona treballadora, de manera que la facultat resolutòria empresarial no es pot exercir vulnerant la igualtat, la no-discriminació, la integritat física i moral, la dignitat o qualsevol altre dret fonamental constitucionalment protegit.

La incapacitat temporal no és una causa extintiva del contracte, sinó una causa de suspensió de la relació laboral. Per això, la mera existència d'una baixa mèdica, la necessitat de reorganitzar el servei, el cost de la substitució o la incomoditat organitzativa derivada de l'absència no legitimen per si soles una decisió extintiva durant el període de prova.

Arran de la Llei 15/2022, la malaltia o condició de salut han adquirit una rellevància especial com a possible factor de discriminació. La proximitat temporal entre l'inici d'una incapacitat temporal i el desistiment empresarial pot operar com a indici suficient per desplaçar a l'empresa la càrrega d'acreditar que la seva decisió va obeir a causes reals, objectives, raonables, proporcionades i completament alienes a l'estat de salut.

III. Riscos jurídics per a l'empresa

El principal risc apareix quan l'empresa comunica la no superació del període de prova el mateix dia de la baixa, l'endemà o pocs dies després de l'inici de la incapacitat temporal, sense disposar d'una base documental prèvia i sòlida que acrediti deficiències reals en l'acompliment professional.

En aquests casos, els tribunals venen apreciant que la proximitat temporal entre la baixa mèdica i l'extinció pot constituir un indici rellevant de discriminació. Si l'empresa no aconsegueix desvirtuar-lo mitjançant prova suficient, la decisió pot ser qualificada com a nul·la, amb les conseqüències de readmissió obligatòria, abonament de salaris de tramitació i eventual condemna addicional per danys morals.

El risc augmenta quan concorren factors d'especial protecció, com ara reducció de jornada per guarda legal, embaràs, conciliació, exercici de drets laborals o qualsevol altra circumstància especialment tutelada per l'ordenament jurídic.

IV. Criteris interns d'actuació obligatòria

Abans d'adoptar una decisió d'aquesta naturalesa cal comprovar necessàriament que existeix una base professional i documental suficient i que la mesura supera una anàlisi mínima de raonabilitat, proporcionalitat i desvinculació respecte de qualsevol mòbil discriminatori.

• Que el període de prova estigui vàlidament pactat i continuï vigent.
• Que existeixin incidències professionals reals, concretes i acreditables, completament alienes a l'estat de salut de la persona treballadora.
• Que aquestes incidències estiguin documentades prèviament o, com a mínim, de manera clarament independent del coneixement empresarial de la baixa mèdica.
• Que existeixi traçabilitat cronològica suficient per acreditar quan es van detectar els problemes d'adaptació, rendiment, actitud o aptitud professional.

V. Justificacions insuficients

No són vàlides les justificacions genèriques, les fórmules estereotipades ni les valoracions ambigües sense suport documental. Tampoc és admissible fonamentar la decisió en la simple necessitat de cobrir l'absència, evitar costos, reorganitzar torns o prescindir d'una persona que, per raó de la seva baixa, no pot prestar serveis temporalment.

VI. Jurisprudència recent

La jurisprudència recent reforça que el desistiment durant el període de prova, si coincideix amb una incapacitat temporal o s'hi aproxima temporalment, pot constituir un indici de discriminació.

• STSJ de Catalunya de 30 de gener de 2025 (rec. 1986/2024): confirma la nul·litat de l'extinció comunicada l'endemà de la baixa mèdica. La Sala rebutja que l'empresa pugui escudar-se en mancances professionals que ja coneixia i havia tolerat abans de la incapacitat temporal.
• STSJ de les Illes Balears de 23 de gener de 2025 (rec. 483/2024): aprecia discriminació i declara la nul·litat quan el desistiment es comunica pocs dies després d'iniciar-se la baixa. La necessitat empresarial de cobrir l'absència no justifica per si sola la resolució del contracte.
• STSJ de Castella-La Manxa de 4 de novembre de 2024 (rec. 1635/2024): aprecia una actuació discriminatòria quan el cessament coincideix amb un accident de treball i la posterior incapacitat temporal, sense que existeixi causa professional real i acreditada.
• STSJ d'Andalusia/Màlaga de 10 de desembre de 2024 (rec. 1965/2024): declara la nul·litat d'un desistiment produït dos dies després de l'inici de la incapacitat temporal. No basta al·legar desconeixement de la baixa si l'empresa no acredita de manera precisa quan en va tenir coneixement.